Día de la Mujer: Atrapadas en la brecha salarial

Su jornada terminaba a las seis de la tarde. Y sin embargo, a las 14,10h, las integrantes de la Comisión sobre la Condición de la Mujer de la Organización de Naciones Unidas (ONU) se levantaron y se marcharon. Aún les quedaba por delante el 23% de su jornada, pero decidieron que si las mujeres, a nivel mundial, cobran un 23% menos que los hombres por la misma tarea, deberían reducir su jornada en esa misma proporción. El gesto tuvo lugar en marzo de 2017, en la sede de Nueva York de la ONU, y sirvió para llamar la atención sobre un problema que afecta a todas las mujeres del planeta: la brecha salarial de género.

En España, la brecha salarial entre hombres y mujeres es, según Eurostat, del 14,9%. Es decir: por cada 100€ que recibe un hombre, una mujer percibirá 85,1€. ¿Cómo es posible, en pleno siglo XXI? María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación Máshumano, enumera varias razones: "La masculinización de los puestos de gestión y control, con menos de un 6% de mujeres en los puestos de dirección general; la cultura de presencia; los extensos horarios laborales; la falta de corresponsabilidad en el cuidado de hijos y personas dependientes y el impacto que esto tiene en la percepción de complementos salariales".

De esos complementos salariales habla también Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. Aunque sea ilegal que una mujer y un hombre en la misma categoría profesional tengan diferente salario base, asegura, los complementos pueden marcar grandes diferencias en sus nóminas. "Si tenemos en cuenta que el 90% de las excedencias o reducciones de jornada en nuestro país las solicitan las mujeres -explica-, es obvio que van a perder pluses como el de turnicidad o el de nocturnidad. Y hay otros pluses que la empresa genera discrecionalmente, como los complementos al puesto, y la gran mayoría son percibidos por hombres".

Pero estos no son los únicos factores. En opinión de Nuria Chinchilla, profesora del IESE y directora del Centro Internacional Trabajo y Familia, cuando el sueldo no está fijado por un convenio, sino que se negocia individualmente, la mujer suele perder puntos por diversas causas. "Para empezar -dice-, ya se le ofrece un sueldo más bajo que a un hombre, sin que ella lo sepa. Y ella no negocia para sí misma con la misma fuerza que un hombre. Su autoestima suele ser menor, y prefiere cambiar sueldo por flexibilidad, lo cual puede ser muy injusto si se trabaja por objetivos, como pasa en los puestos directivos".

Además, no todos los sectores laborales tienen las mismas diferencias. El de la construcción es el más igualitario (13,21% de brecha), un dato menos sorprendente de lo que parece a primera vista, porque las mujeres no acceden a sus categorías profesionales más básicas. "Hay muy pocas mujeres en construcción, y las que hay están en las categorías más altas -dice Josune Aguinaga, doctora en Sociología, experta en género y profesora de la UNED-. No encontramos encofradoras o mujeres albañiles en una obra, pero sí ingenieras, jefas de obra, arquitectas...".

En el otro extremo está el sector tecnológico, donde ellas representan menos del 25% de este sector, ocupan los puestos más bajos... y cobran menos, según el estudio ' Las mujeres en el mercado de trabajo de las tecnologías'. Y eso que un 19,4% de las profesionales está sobrecualificada para el puesto que ocupa, frente al 10,7% de sus compañeros. "En las carreras de ingeniería hay menos de un tercio de mujeres -recuerda la socióloga-. Y en algunas, como Informática, las cifras son mucho más bajas. Parece que se las expulsa del sector porque no se fomenta que estudien esta carrera, y a las que acceden a pesar de todo, se las desalienta.

Se les hace complicado el acceso a uno de los sectores laborales con más futuro. Ya las primeras videoconsolas que aparecieron se llamaban Game Boy, remarcando que eran para chicos. Y no hemos avanzado. Hay muy pocos referentes de mujeres en este campo".

Por el contrario, ellas son mayoría en profesiones que tienen que ver con los cuidados, como la sanidad, la limpieza o la enseñanza, tal como describe la Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE). Entre los profesionales de la salud, por ejemplo, las mujeres son el 68,41%. Pero eso, curiosamente, no reduce la discriminación salarial. En la sanidad, los hombres cobran de media 2.538€ y las mujeres, 1.966€, un 22% menos, según el informe España, más cerca del Este de Europa. "Aunque cada vez haya más médicas, las categorías más habituales para las mujeres son auxiliar de enfermería o enfermera. Y los puestos de designación directa, como jefes de servicio, habitualmente los ocupan hombres", explica Antoñanzas.

Otra barrera contra la que las mujeres deben luchar es la edad. A medida que nos hacemos mayores, las diferencias salariales de género crecen. A partir de los 36 años, cuando suelen comenzar las promociones, la brecha se ensancha. Y no se detiene con la jubilación. Las mujeres, que han tenido sueldos menores o han dejado durante una época de trabajar fuera de casa para cuidar de la familia, se retiran con pensiones más bajas, según el informe Brecha salarial y techo de cristal tienen nombre de mujer, elaborado por Gestha (Ministerio de Hacienda). Las estadísticas del Parlamento Europeo lo corroboran: las pensionistas españolas cobran un 36,1% menos que los hombres.

La situación española no es muy diferente de la media de la Unión Europea, donde la diferencia salarial de género es del 16,3%; aunque esta cifra engloba realidades nacionales muy dispares. Los países más paritarios son Italia y Luxemburgo (ambos con una brecha del 5,5%). Entre los más discriminatorios, curiosamente, está Dinamarca (22%). El 14,9% español comparte con Noruega el puesto 14 del ranking europeo publicado por la Comisión Europea. Para los expertos, lo alarmante es que esa brecha solo se ha reducido en 1,4 puntos desde 2006. Y la Comisión ya ha advertido de que la situación puede perpetuarse si no cambia la actitud respecto a quién se ocupa del cuidado del hogar y los familiares dependientes, y si no se feminizan los puestos de gestión y control, en los que solo hay un 6% de mujeres.

Naciones Unidas calcula que la brecha salarial se cerrará dentro de 70 años, pero la suya es una previsión optimista. Hace solo unas semanas, los expertos reunidos en el Foro Económico Mundial advertían de que la brecha de género va en aumento y aseguraban que la igualdad salarial se producirá dentro de 217 años, 47 años más tarde de lo previsto en su último pronóstico.

La realidad, a día de hoy, es muy dispar. En Costa Rica o Luxemburgo, la diferencia está por debajo del 5%. En la India, es del 56%. Y, a veces, no hay correlación directa entre pobreza y discriminación: en potencias como Japón o EE.UU., la brecha es del 25,7%; y del 18,9%, , respectivamente.

Y esta injusticia no solo perjudica a las mujeres, sino a toda la sociedad. Según la OCDE, reducir a la mitad la diferencia salarial aumentaría en un 2,5% el PIB en 2025. Porque, como explica María Sánchez-Arjona, presidenta de la Fundación Máshumano, eso traería consigo "la reducción del absentismo y de las bajas laborales por estrés y depresión, y una mejora del compromiso. Eso incrementaría la productividad y la innovación". Además, si las mujeres ganan más, la próxima generación será más igualitaria. La ONU asegura que, cuando las mujeres controlan un mayor porcentaje de los ingresos del hogar, los patrones de gasto varían en formas que benefician tanto a hijas como a hijos. ¿Acaso no es una meta deseable?

Este año 2018 ha comenzado con una buena noticia: en Islandia, las empresas con más de 25 empleados que mantengan una diferencia salarial entre hombres y mujeres se enfrentarán a sanciones económicas. Islandia se ha convertido así en el primer país del mundo en establecer por ley la igualdad salarial . Pero no es el único que ha empezado el año luchando. En Reino Unido, las empresas con más de 250 empleados tendrán que publicar su brecha salarial. En Alemania, una ley obliga a las grandes empresas a decir a las empleadas que lo pidan cuánto ganan sus compañeros con un trabajo similar.

Para animar al resto de los países a emprender esta senda, la Comisión Europea presentó el 20 de noviembre un plan de acción para 2018 y 2019 con tres medidas: mejorar el respeto al principio de igualdad de retribución, modificando la directiva sobre la igualdad de género si es necesario; luchar contra la penalización económica que supone el trabajo asistencial, instando a que todos los países miembros adopten ya la propuesta de conciliación de la vida familiar y laboral de abril de 2017; y financiar proyectos que promuevan la presencia de mujeres en altos puestos de dirección. Y en nuestro país, hace solo unos días, el Congreso de los Diputados ha aceptado una propuesta para tramitar una ley de igualdad retributiva.

Estos planes han sido recibido con aplausos... y con temor a que los buenos propósitos se conviertan en papel mojado. Para Cristina Antoñanzas, la solución está en esa ley de igualdad salarial y en que las empresas de más de 25 trabajadores estén obligadas a ser transparentes, para que se sepa qué complementos pagan y a quién.

La Fundación Máshumano exige esa transparencia y otras medidas. Entre ellas, " desarrollar modelos de gestión basados en la flexibilidad, meritocracia e igualdad de oportunidades, eliminar la cultura de presencia, reducir los horarios y fomentar la diversidad como clave para impulsar la creatividad y la innovación", enumera Sánchez-Arjona.

Pero, ¿basta con implementar medidas legales o, en la práctica, la balanza se inclinará de nuevo a favor de los hombres, aunque sea de forma inconsciente? La duda hace que a algunos no les parezca tan descabellada la propuesta de Google, que hace unos días anunciaba un sistema, basado en un algoritmo, para evitar la brecha salarial. Otros creen que la solución es más sencilla: borrar todo prejucio y retribuir de forma justa.

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