El físico, la exclusión invisible que afecta más a las mujeres

“¿No ha visto que se pedía buena presencia?”. Así despacharon a Mary Carmen Bozal, periodista zaragozana y treintañera, en una entrevista de trabajo a la que se presentó perfectamente arreglada, maquillaje impecable y look a estrenar incluido. Pecó de candidez: cualquier mujer con una talla superior a la 44 sabe que sus posibilidades son mínimas en los procesos de selección que proclaman el requerimiento expreso de la equívoca “buena presencia”. Si hubo un tiempo en el que tal cosa significó aseo y un vestir apropiado para hombres y mujeres, ese tiempo pasó. Bajo este lugar común se embosca hoy la demanda de juventud, delgadez, feminidad y cierta capacidad de seducción que sirva como reclamo de venta para los clientes. No es una cuestión anecdótica: tres de cada cuatro nuevos puestos de trabajo que se crearán este año pertenecen al sector servicios, una tendencia que confirma la terciarización del empleo en nuestro país, según la consultora Manpower.

“¿Dónde están las gordas?”, se pregunta el colectivo francés Gras Politique [Grasa política] en el ensayo “Gros n’est pas un gros mot” [“Gorda no es una palabra malsonante”], publicado recientemente en el país vecino. Podemos hacer la prueba en las calles más populosas y caras de nuestras grandes ciudades: no nos atenderá ni una. En las tiendas de moda, restaurantes de moda, recepciones de hotel, librerías o tiendas gourmet impera ya la misma ley que en los informativos de televisión: solo se admiten mujeres esbeltas, jóvenes, maquilladas discretamente y subidas a un tacón no más alto que el de sus potenciales clientas. “Cómo vas a vender una ropa que tú no te puedes poner”, le espetaron a Carla Álvarez, hoy teleoperadora en Madrid, cuando se postuló como vendedora para una conocida firma de lencería. Los sindicatos confirman que una gran marca de moda española envía a sus trabajadoras más veteranas y expertas a almacenes, mientras que las jóvenes atienden a los clientes en tienda.

Beatriz Romero, politóloga y colaboradora de la web Weloversize.com, también se las ha visto con este filtro estético que pocas veces se menciona abiertamente. “Soy autónoma, pero no dejo de buscar oportunidades de empleo. En cuanto veo que entre las condiciones de la oferta de trabajo ponen “buena presencia”, la descarto inmediatamente. En su momento se me hizo muy duro asumir que jamás podría trabajar de camarera ni en tiendas de moda por no cumplir con ciertos cánones estéticos. Ahora que paso de los 30, me sigue dando pánico enfrentarme a que me rechacen por culpa de mi peso. Ya es bastante malo tener que escuchar comentarios paternalistas que pretenden ser bienintencionados sobre lo bien que estaría “con unos kilos menos”.

El sesgo del llamado aspectismo, demoledor en los trabajos cara al público, llega a oficinas, talleres y despachos. A Gisela Aibar, administrativa de 54 años, su jefe le comentó que la había contratado “aunque le habían dicho que era grande”. Elena Andía, geóloga especialista en talla de gemas y diamantes, la rechazaron en una joyería por estar “demasiado gorda” (aunque no tiene ni rastro de obesidad) y le recomendaron que cenara “dos o tres yogures desnatados”. Un estudio de 2010 publicado en la revista médica Journal of Applied Psychology reveló que las ejecutivas muy delgadas cobraban unos 22.000 dólares más al año que sus colegas y las delgadas, 7.000 más; por el contrario, las gruesas perdían 9.000 y las muy gruesas, 19.999. Otro estudio de 2013 constató que entre un 45% y un 65% de los CEO masculino estadounidenses tienen sobrepeso, un exceso que no se les consiente a las mujeres si quieren ascender en su trabajo: solo entre el cinco y el 22% de ellas está por encima de peso.

En tiempos en los que el mercado laboral adelgaza a pasos agigantados, los sesgos que los empleadores aplican para descartar candidatos aumentan, a veces hasta extremos excesivos. Y las mujeres partimos de una posición de desventaja, sea cual sea nuestro físico: una mujer, en igualdad de condiciones con un hombre, tiene un 30% menos de opciones de llegar a un proceso de selección que él, según reveló el Observatorio Social de La Caixa hace unas semanas.

En España no hay estudios similares a los estadounidenses sobre cómo influye el físico en las remuneraciones y ascensos, pero si tomamos como referencia algunas investigaciones francesas, la influencia de los sesgos podría estar provocando situaciones increíbles. Según el sociólogo Jean-François Amadieu, las mujeres rubias pueden cobrar hasta un 7% más que las morenas pero, en contrapartida, lo tienen más difícil para alcanzar puestos de responsabilidad. El maquillaje es también un factor de peso: llevar eye liner y labios rojos puede aumentar en casi 6.000 euros el bruto anual.

Sí existen datos sobre la discriminación por edad, aunque más que de sesgo tendríamos hablar de un problema estructural grave: según los últimos datos de la EPA, España tiene 497.400 parados en la franja de edad de más de 55 años, un 126% más que en 2008. Si a tener más de esa edad le sumamos ser mujer y entrada en carnes, migrante, musulmana, gitana, trans o diversa funcional, el objetivo de lograr un trabajo se vuelve casi utópico. En el Estudio de Percepción de la Discriminación elaborado por el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) en 2013, la más aludida después de la edad y el género es el aspecto físico. De las personas que se habían sentido discriminadas en este sentido aquel año, el 42,4% había sufrido la postergación en el ámbito laboral, el 36,1% fue humillado en la calle y el 24,6% en tiendas, locales de ocio y similares.

La situación tiene su dosis de paradoja, pues justo ahora que echamos en falta los cuerpos de todos los tamaños, colores y generaciones en los entornos laborales, se ensalza y financia más que nunca el valor de la diversidad. Peggy Johnson, vicepresidenta ejecutiva de Microsoft, ha confesado recientemente que lo que ha logrado reimpulsar el liderazgo de la compañía ha sido romper con “el modelo único de talento” (clones de Bill Gates), para reclutar a personas “con distintas experiencias vitales, origen geográfico y socioeconómico, cultura, edad y etnia” y “trabajar sobre los sesgos inconscientes”. Lo suyo no es filantropía: la diversidad impulsa en un 19% los beneficios anuales de las empresas, gracias a su capacidad para producir innovación, según un reciente estudio de Boston Consulting Group (BCG). Y la consultora McKinsey & Co. ya avanzó en 2015, en un estudio realizado en 12 países, que la diversidad cultural, étnica y de género va ligada a una mayor productividad de los equipos.

En nuestro país, la Fundación Diversidad representa el Charter de la Diversidad de la Comisión Europea, una iniciativa para promover el valor de la inclusión en las empresas. Alejandra Vázquez, coordinadora de proyectos de la fundación, confirma que más de 900 compañías ya se han comprometido a formarse para lograr este objetivo. Un dato consigna el optimismo de Vázquez sobre la progresiva concienciación de empresarios y ejecutivos: en 2016, un 20% de los firmantes del Charter decía hacer uso del currículum ciego; ese porcentaje ha ascendido al 31% en solo dos años. Además, España es un referente en la consideración de la discapacidad, gracias sobre todo a la cuota obligatoria del 2% de personal en las empresas con más de 50 trabajadores.

“En el empresariado español hace falta formación, tanto específica en género como en diversidad. En el Charter, cada país trabaja las áreas en función de la circunstancia social. Por ejemplo, en Dinamarca no inciden tanto en género porque lo tienen muy avanzado, pero sí han enfocado mucho el tema de los refugiados. Aquí la prioridad es la gestión generacional: recuperar el talento senior, que ha desaparecido de las empresas con las prejubilaciones. Nos hace falta también impulso en la cuestión LGTBI: implementar medidas para que se sientan completamente incluidos y puedan, por ejemplo, pedir días para casarse tranquilamente”. Pero la cuestión del aspectismo o la gordofobia “no entra dentro de nuestro proyecto”.

En la empresa de reclutamiento Hays, Noelia de Lucas, directora comercial y experta en diversidad, reconoce que tampoco se ha parado a pensar en que pudiera existir este tipo de discriminación. “Imagino que cuando las empresas diseñan sus planes de diversidad los enfocan a los grupos que han detectado que necesitan apoyo, de ahí que el colectivo que mencionas no aparezca...”. En su opinión, la minusvaloración de la capacitación laboral debido al físico puede ser más una cuestión de “autosabotaje”: “El peor enemigo de las mujeres somos nosotras mismas y otras mujeres. Muchas veces, juzgamos severamente y por el aspecto físico a otras mujeres, más que los hombres. Nos ponemos más presión de la que deberíamos tener. Todo el mundo tiene sesgos inconscientes sobre muchas cosas, de ahí la importancia de los currículos ciegos, pero jamás me había planteado que hubiera un sesgo de este tipo ni he visto datos específicos sobre él”.

La desaparición de los físicos poco agraciados de la vista del público general preocupa, y desde hace tiempo. En 2012, el Gobierno quiso incluir en su proyecto de Ley de Igualdad de Trato no solo las postergaciones que ya figuran en las legislaciones antidiscriminación (por razones de sexo, religión, edad, discapacidad, orientación sexual y origen étnico), sino otras cinco variables: características genéticas, apariencia física, patrimonio, origen nacional y lengua. Esta ampliación se basaba en un informe elaborado por Fernando Rey Martínez, catedrático de Derecho Constitucional de la Universidad de Valladolid, y David Giménez Glück, profesor de Derecho Constitucional de la Universidad Carlos III, para la extinta Fundación Ideas. “En el convencimiento de que la discriminación es un fenómeno mutable que ha de ser perseguido allí donde se presente, sea contra minorías étnicas, contra las mujeres, pero también contra nuevas dimensiones, como los sin techo o los obesos”, afirmaba el informe.

Los autores ampliaban la consideración de “suelo pegajoso” a los grupos sociales “aislados y sin voz”, que se convierten en “no-ciudadanos o ciudadanos de segunda categoría” por no aparecer ni en los escenarios de actividad pública ni en los medios de comunicación. Y ahora pensemos: ¿cuántas mujeres con físicos no normativos nos representan en la política o salen habitualmente en televisión?

En realidad, se comienza a señalar al diferente en la escuela (Aldeas Infantiles SOS denuncia que el acoso escolar ha aumentado entre el 20% y el 22% anual en los últimos 10 años), y eso se transforma en invisibilidad en los espacios públicos y culmina en segregación en el acceso al trabajo. Los datos son tozudos: en Estados Unidos, en 2008, la discriminación hacia las mujeres por su peso igualaba en frecuencia a la ocasionada por motivos de raza y hasta podía superar las tasas de discriminación por edad o sexo, en 2008, según la revista International Journal of Obesity. En nuestro país, la discriminación por origen étnico o racial aún es la más percibida (64%), se­guida de la exclusión por discapacidad psíquica (60%) y aspecto físico (55%), según el informe Evolución de la discriminación en España 2013-2016, del Instituto de la Mujer y el CIS.

En los sindicatos reconocen que luchar contra este estado de cosas es complicado, más allá de denunciar los anuncios que piden directamente mujeres jóvenes y con la talla 38. “Tratamos de introducir en los convenios colectivos correcciones para que no se recurra a estereotipos, pero es cierto que no hemos incidido demasiado en el factor de la edad o la talla como vectores de diversidad”, reconoce Cristina Antoñanzas, vicesecretaria general de UGT. Lola Santillana, secretaria de Empleo, Cualificación Profesional y Migraciones en Comisiones Obreras, explica por qué no existen datos ni denuncias de las mujeres: “Cuando un anuncio pide expresamente “buena presencia”, las que no están delgadas ni se maquillan ni pueden ir a la moda no se presentan. No pueden denunciar que son discriminadas en un proceso de selección porque directamente ellas mismas se autodescartan. No solo no saben que están siendo postergadas, sino que se sienten avergonzadas”.

Pese a esta dificultad, el filósofo y sociólogo jienense José Luis Moreno Pestaña ha logrado elaborar un sólido marco teórico respaldado en casos que culmina en su ensayo La cara oscura del capital erótico (Akal). En él desvela los sacrificios, a veces hasta llegar a los trastornos alimentarios, que realizan las aspirantes a trabajar de cara al público (camareras, vendedoras, artistas, periodistas...) para adquirir y conservar la delgadez y estar al día en cuanto a las tendencias de moda, condiciones indispensables para obtener trabajo. Se trata de una “marca de clase” de las familias de estratos sociales medios y altos, cuyo estilo de vida y socialización ha integrado la “necesidad” del deporte y la estetización, que ellas deben replicar. Aunque las trabajadoras casi mileuristas apenas sean capaces de costeársela, debido a la escasez de tiempo y recursos, y puedan terminar recurriendo a ayunos y otras prácticas nocivas. “En la situación actual, los hijos de las clases medias-altas compiten con ventaja porque sus padres los llevan a natación, a gimnasia... Los educan en ese modelo de delgadez que les favorecerá para lograr trabajo”, explica el investigador.

Para este filósofo existen dos alternativas para interrumpir lo que denomina “ racismo estético”: oficializar el requerimiento estético para estas profesiones feminizadas y que los convenios colectivos reconozcan la necesidad de un salario y un horario adecuado para que las mujeres puedan trabajar su apariencia sin riesgos para la salud; o reconocer que el factor estético, un patrón de apreciación social con más de tres siglos de historia, es irrelevante a la hora de vender bien, comunicar, atender a un cliente. “Se comprueba fácilmente en el mundo de la alta costura, donde personas muy valoradas y con apariencias poco ortodoxas –algunas muy gordas– diseñan para todo tipo de cuerpos –explica–. Por otra parte, la exhibición e insinuación erótica no tiene por qué formar parte de la atención de un público en un museo o una empresa”.

Gracias al trabajo de Moreno Pestaña, Comisiones Obreras Andalucía creó en febrero un grupo de trabajo para explorar las discriminaciones debidas al físico. Nuria Martínez, secretaria de Condiciones de Trabajo y Salud Laboral, advierte que “hemos interiorizado los sesgos hasta el punto de que nos parecen normales”, de ahí que no choque que las trabajadoras de más edad y físico menos deseable se releguen a los lugares sin visibilidad y nos atiendan casi siempre mujeres jóvenes y delgadas, las mismas que se suben a los escenarios o se ponen ante las cámaras. Su objetivo es proteger a las que deben esforzarse más para disciplinar el cuerpo. “Queremos intervenir en aquellos centros de trabajo en los que los supuestos requisitos del puesto, unidos a unas precarias condiciones, pueden terminar siendo un cóctel brutal para las mujeres. Porque, desgraciadamente, la mayoría de los sectores en los que hay discriminación corporal están feminizados: cajeras, camareras, dependientas de tiendas de moda o centros de estética, relaciones públicas, monitoras de gimnasios, bailarinas, cantantes, actrices, modelos, presentadoras...”.

Martínez recuerda el caso de una joven secretaria de un prestigioso bufete que debía mantener impecable su traje de chaqueta talla 38 a lo largo de una jornada laboral de hasta 10 horas, pero su única opción para comer en media hora y con su sueldo era hacerlo en un banco en la calle. Este caso es paradigmático no solo por la imposibilidad de acceder ni a comida sana ni al gimnasio que requiere un cuerpo joven y delgado, sino por el estrés y la angustia que supone el esfuerzo extra de mantener una apariencia inmaculada en estas condiciones y el sufrimiento psicológico que puede desencadenar.

Una regulación adecuada podría democratizar el acceso a los medios que permiten lograr la imagen intachable que se exige en según qué profesiones, pero lo realmente democrático sería que todos los tipos de cuerpos, de cualquier edad y condición, pudieran desplegar su talento sin temor a consideraciones estéticas. Que la próxima vez que entráramos en una tienda de moda o encendiéramos la televisión nos preguntáramos: ¿por qué aquí no hay mujeres mayores, gordas, de otras etnias o con discapacidad?