Acoso sexual en el trabajo

Año y medio después de la primera denuncia, la onda expansiva del movimiento #MeToo, nacido en Hollywood al calor del caso Weinstein, parece no tener fin. Las denuncias por acoso sexual, abusos y violaciones contra el todopoderoso productor de Hollywood han ido dejando al descubierto, en un interminable efecto dominó, numerosos casos similares en la industria del entretenimiento, pero también en muchos otros sectores laborales en todo el mundo. Desde la moda -con testimonios contra grandes fotógrafos, como Terry Richardson-, a la política, con la renuncia del ministro de Defensa británico Michael Fallon, después de varias denuncias contra distintos diputados en Westminster.

Tampoco se han escapado los grandes despachos de abogados, como Baker McKenzie, una de las principales compañías de asesoría legal del mundo, que trató de ocultar durante años la agresión sexual de uno de los socios del bufete en Reino Unido a una abogada de la firma a cambio de una indemnización y una cláusula de confidencialidad mientras que a él lo mantuvo en su puesto. Ni los estudios de arquitectura, como el del estadounidense Richard Meier, galardonado con el premio Pritzker, que fue denunciado por acoso por cinco exempleadas. O las altas finanzas, después de que todo el mundo pudiera comprobar las grabaciones de una cena benéfica del Club de Presidentes, formado por altos ejecutivos de la City londinense. En ellas se veía cómo los asistentes (todos varones) acosaban a las azafatas que trabajaban en el evento.

Son solo algunos de los episodios que, durante este año y medio, han salido a la luz. Porque la mayoría no lo hace. Chistes obscenos, comentarios con carga sexual, tocamientos intencionados, llamadas fuera del horario laboral, insinuaciones, amenazas... pocas veces traspasan las cuatro paredes de una oficina o un comercio. Solo los casos más graves llegan alguna vez ante la Inspección de Trabajo o un tribunal de Justicia. Y no siempre.

De hecho, entre 2008 y 2015, solo 2.484 españolas denunciaron ante la Justicia haber sufrido acoso sexual en sus puestos de trabajo, según datos de la Inspección de Trabajo. Sin embargo, solo 49 personas fueron condenadas por esos episodios. Es una pequeña punta del iceberg, porque se calcula que apenas el 14% de las afectadas se atreve a acudir a los tribunales.

Las estimaciones demuestran que no se trata de un problema menor. El 32% de las españolas se ha sentido acosada sexualmente en algún lugar (en un espacio público, incluido su lugar de trabajo...) en alguna ocasión a lo largo de su vida. Un porcentaje que asciende hasta el 47% entre las que tienen de 18 a 34 años, según una encuesta elaborada por Metroscopia. Además, una de cada cuatro ha sido víctima de tocamientos, o de un intento de tocamientos, al menos en una ocasión.

El caso es que es imposible determinar con exactitud la magnitud de este problema en nuestro país, porque las empresas no hacen públicas las denuncias presentadas que no llegan finalmente ante los tribunales, aunque está previsto que pronto el Observatorio de la Violencia de Género comience a elaborar estas estadísticas y les dé visibilidad.

"El acoso sexual en el ámbito laboral es una realidad muy extendida, pero generalmente oculta, que tiene graves consecuencias para la salud integral y el desarrollo profesional de las personas afectadas -afirma Elena Blasco, secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO-. Los estereotipos sociales y culturales perpetúan estos comportamientos y generan una excesiva tolerancia frente a determinadas conductas. De hecho, las denuncias apenas llegan a los juzgados o a la Inspección de Trabajo. Por ejemplo, en 2016 este organismo solo realizó 628 actuaciones en materia de acoso sexual. Pero únicamente en tres impuso una infracción, cuya cuantía económica fue de 8.128 euros".

Para Bárbara Tardón, doctora en estudios interdisciplinares de género y experta en derechos humanos, son muchas las variables que inciden en este escaso número de denuncias y condenas. "Fundamentalmente, el miedo al desprestigio y a ser cuestionada, porque no hay un delito por el que se ponga más en duda a la víctima que en el caso de acoso sexual. También el temor a las represalias y a perder el empleo, aunque hay que romper el mito de que solo lo sufren las mujeres en puestos intermedios o bajos porque lo ejercen quienes ostentan el poder, pero también de forma horizontal e incluso hombres que están por debajo en los puestos de la empresa. Además, demostrarlo con pruebas es muy complicado y el sistema judicial, por mucho que exista una legislación que es razonable, continúa aplicando estereotipos de género".

Según un manual para prevenir y actuar en caso de acoso sexual elaborado por el Ministerio de Sanidad, Asuntos Sociales e Igualdad en colaboración con el Instituto de la Mujer, "se considera acoso sexual cualquier comportamiento verbal (comentarios, preguntas, difusión de rumores, llamadas...), no verbal (imágenes, fotografías, mensajes...) o físico (contacto deliberado no solicitado) que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona creando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo".

Ahora la pregunta que flota en el aire es qué se puede hacer para prevenir y combatir el acoso sexual en los espacios laborales. ¿Qué medidas se deberían tomar en los organismos públicos y las empresas para proteger a las trabajadoras? ¿Qué iniciativas tendría que promover el Gobierno? Y, por qué no, ¿qué papel podría jugar la educación en este problema?

El mundo empresarial y financiero está muy lejos de hacer la catarsis que se ha producido en el show business a raíz del caso Weinstein, pero en la escuela de negocios Audencia de Nantes, una de las más antiguas del mundo y de las más prestigiosas de Francia, han decidido pasar a la acción. Sus alumnos de MBA, con edades comprendidas entre los 26 y los 42 años y desde estudiantes a ejecutivos, dedican parte de su jornada semanal a tratar la desigualdad en los negocios, con especial hincapié en el acoso sexual, con especialistas en diversidad. "Es una necesidad -ha explicado en un medio galo Christine Naschberger, especialista en diversidad en varios centros educativos-. El acoso no es nuevo, pero sigue siendo un tabú. A menudo la gente dice: "Claro que existe, pero no en mi compañía".

Sin embargo, el ejemplo francés para alcanzar la tolerancia cero en estas conductas no ha cundido en nuestro país. Las tres principales escuelas de negocios -Instituto de Empresa, IESE y ESADE, situadas entre las 20 mejores en el ranking mundial que elabora el diario Financial Times- no incluyen en sus planes de estudios, ni tienen previsto hacerlo en un futuro próximo, referencia alguna al acoso sexual en el entorno laboral.

"Educar en igualdad no solo está bien, sino que tendría que ser una obligación -explica la experta en estudios de género Bárbara Tardón-. Porque se puede enseñar una educación afectivo sexual igualitaria que prevenga el acoso, el abuso y la violencia. Pero estas cuestiones deberían incorporarse en nuestro sistema educativo desde los ciclos iniciales, no solo en los superiores", reconoce.

Por su parte, para Elena Blasco, "todas las medidas de información y sensibilización son bienvenidas", pero si solo se quedan en eso resultan insuficientes "La educación es un instrumento fundamental en la lucha contra toda clase de violencia machista, y el acoso lo es, pero su efectividad se comprueba a medio o largo plazo -explica-. Por tanto, debe complementarse con actuaciones más precisas a todos los niveles. Por parte del Gobierno, poniendo en marcha políticas de prevención y un registro de los casos que se producen porque carecemos de una estadística oficial que contribuye a invisibilizar el problema. Además, debe activar el pacto de Estado en materia de violencia de género sin demora y con la financiación comprometida para que sea realmente efectivo".

En cuanto al papel que deben desempeñar las empresas, la secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO recuerda que "la Ley Orgánica para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LOIEMH), que ya lleva 11 años en vigor, establece que estas deben promover las condiciones de trabajo idóneas para evitar el acoso sexual y por razón de sexo, mediante procedimientos específicos para, por un lado, prevenirlo y, por otro, dar cauce a las denuncias o reclamaciones".

Estos procedimientos son lo que se denominan, en el argot laboral, "protocolos". Lo ideal es que estos formen parte de los convenios colectivos, especialmente en los de ámbito sectorial, con el fin de garantizar su presencia en todas las instituciones y empresas, y que estén bien diferenciados los protocolos para los casos de acoso sexual, por razón de sexo o laboral. "Pero la realidad es que en el 77% de los convenios analizados no se contemplan estos protocolos", apunta Blasco. Los datos: del millón y medio de empresas españolas, solo 4.500 están obligadas a tener un plan de igualdad, las que cuentan con más de 50 trabajadores. Y, de ellas, menos de 300 lo tienen.

¿Qué deben incluir exactamente? Básicamente, definir e identificar en qué consiste el acoso sexual, fomentar campañas de información, sensibilización y formación -difusión de códigos de buenas prácticas, charlas, cursos...-, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención. Además, establecer pautas para canalizar las denuncias y su investigación, acompañar y proteger a las víctimas durante el proceso, y concluir con una resolución. Y todo esto debe hacerse de forma consensuada con los representantes legales de la plantilla y contando con personal en el departamento de recursos humanos de la empresa, formado para actuar en este tipo de casos.

"Los protocolos de actuación contra el acoso sexual existen en aquellas empresas que cuentan con un plan de igualdad, aunque no todas los acompañan con medidas de formación e información -afirma Elena Blasco-. El seguimiento que hacemos nos permite constatar que las que sí lo hacen son, principalmente, las de ámbito nacional".

Las grandes empresas han empezado a poner en marcha protocolos para evitar los casos de acoso entre sus trabajadores. El de FCC incluye un decálogo de conductas, de obligado cumplimiento, con el fin de garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades. Esas conductas incluyen desde "el derecho y la obligación de relacionarse entre sí con un trato cortés, respetuoso y digno" hasta la confidencialidad o el compromiso de investigar todas las denuncias. "Además, hemos puesto a disposición de los empleados un canal de comunicación interna para informar sobre posibles incumplimientos del código ético, incluidos los relativos al acoso", explica Ana Benita Aramendía, directora de desarrollo y coordinación de recursos humanos.

En Ikea, donde el 60% de los empleados son mujeres, hay una comisión específica para tratar situaciones de acoso y un canal extra de denuncia a nivel internacional (Trustline). Indra, que al igual que FCC e Ikea tiene el Distintivo Igualdad en la Empresa (DIE) del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, también dispone de un protocolo de comportamientos no tolerados para "ayudar y apoyar a los empleados que puedan padecer una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo, identificar las conductas no toleradas y tomar las medidas cautelares oportunas", cuenta Marta Correro, gerente del área jurídico laboral de RRHH.

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