Qué es el mercado oculto de trabajo y cómo acceder a él si tienes más de 50 años, según un headhunter

Si estás buscando trabajo o tratando de darle un giro a tu carrera profesional, ya lo habrás comprobado: no todo se mueve en LinkedIn. Ni en los portales de empleo como Infojobs, Indeed o Monster. De hecho, aunque estás más que cualificada y te sobra experiencia, es posible que tengas verdaderos problemas para conseguir una simple entrevista de trabajo . No es solo una sensación, sino una realidad contante y sonante: la mayor parte de las oportunidades laborales no se publicitan en ningún sitio. La explicación se encuentra en el mercado oculto de trabajo.

«No es que exista un mercado oculto como tal, sino que hay ofertas que no se publican en los portales de empleo porque hay otros actores, comos los headhunters y las consultoras, que se encargan de gestionarlos. Los procesos de selección cada vez se externalizan más porque a las empresas les resulta complicado encontrar talento. Aunque ocurre en todos los sectores, es más pronunciado todavía en el sector de las TIC (Tecnologías de la información y la comunicación)», explica Vicente Sanz, headhunter y coach de desarrollo profesional para ejecutivos.

Mientras en 2015 las personas que encontraban trabajo a través de portales de empleo como Infojobs o plataformas profesionales como LinkedIn era el 70%, hoy en día solo son el 20, como apunta un informe de Adecco. «Ese cambio viene ligado a la inversión que ha llegado a España y que está haciendo que evolucionemos hacia un mercado más global. Por eso, los headhunter y las consultoras de selección vivimos una época dorada. Cada vez tenemos más trabajo y estamos más especializados», explica Sanz.

Pero hay otros motivos. Para empezar, la confidencialidad. «Muchas empresas no quieren que el mercado o la competencia conozcan los cambios estratégicos que se están planteando dentro de una empresa. Y a veces, si van a despedir a alguien, tampoco quieren que se sepa de manera interna. Nosotros somos capaces de vender el proyecto sin dar datos específicos de la compañía», explica el experto. Eso también ayuda a «pescar» buenos candidatos en las empresas de la competencia.

La otra razón tiene que ver con la eficiencia. «Publicar una oferta es muy caro frente a la rentabilidad que se consigue. Si yo, por ejemplo, publico una oferta en LinkedIn para un director de operaciones de cualquier sector, puedo recibir 500 currículums en 15 minutos. Sin exagerar. Y he llegado a recibir 5.000. Hay que hacer un criba y para las empresas es muy complicado gestionar eso, tanto en tiempo como en costes para el departamento de recursos humanos».

Hablamos, sobre todo, de cargos de media y alta dirección y puestos con especificaciones técnicas muy complejas. Los headhunter, explica Vicente Sanz, están más vinculados a los puestos ejecutivos; las consultoras se encargan de los segundos. Pero no solo. «Ahora, por ejemplo, los puestos administrativos requieren conocer muchos idiomas porque las empresas han entendido que exportar es muy importante para su negocio. Por eso, también se externaliza la búsqueda de esos profesionales».

Pero, ¿cómo se accede a este tipo de circuito privilegiado? «A base de mucho networking y de trabajar mucho los contactos. Obviamente, si tu currículum y tu trayectoria profesional son un desastre, tienes pocas opciones de entrar. Solo vas a tener acceso si cuentas con unas buenas referencias. También si inviertes en tu marca personal en plataformas profesionales como LinkedIn. Eso puede llamar la atención de los headhunters», explica Sanz, que también ayuda a ejecutivos de alta dirección a alimentar sus perfiles profesionales para resultar más atractivos a las empresas en busca de talento.

El filtro, efectivamente, es estricto. También para la generación silver, aunque, en realidad, no tiene que ver con la edad, sino con la experiencia. «Hay que tener en cuenta que los headhunters y las consultoras de selección suelen manejar perfiles de media y alta dirección, por lo que los mayores de 50 años que están buscando nuevas oportunidades deben tener ese tipo de experiencia para acceder a esas ofertas», explica el experto.

El proceso, además, funciona a partir de las llamadas shortlist. «Los headhunters solemos tener una preselección de candidatos de estrella para cada tipo de proceso. Si, por ejemplo, estoy buscando un director comercial, yo ya tengo tres en mente. Cuando consigo colocar a una de esas tres personas en un puesto nuevo, vuelvo a salir al mercado para llenar ese hueco que ha quedado», explica Vicente Sanz. La clave para formar parte de esa lista está, de nuevo, en el networking. Y para eso, los profesionales mayores de 50 años parten con cierta ventaja. A más años en un sector, más experiencia y más contactos. De exprimirlos depende acceder al mercado oculto de trabajo.