Ha personas que prefieren desaparecer a a decir no a un puesto de trabajo. /
Del universo de las citas online como en Tinder , nació el término ghosting , que consiste en terminar una relación cortando todo contacto sin dar explicaciones. Con la digitalización del mundo laboral , la bomba de humo emocional se ha infiltrado en el terreno profesional, sobre todo en procesos de reclutamiento virtuales. Según una encuesta de la plataforma de búsqueda de empleo Indeed, un 46% de los solicitantes de trabajo admite no haber acudido a una entrevista concertada.
Y un 7% ni siquiera se presentó a su primer día de trabajo. «Desde hace 15 años, con la irrupción de las nuevas tecnologías, todo se ha despersonalizado. El candidato ha perdido habilidades sociales y comunicativas, las redes han mermado nuestra capacidad de argumentar y WhatsApp nos ha acostumbrado a responder cuando nos apetece, sin la obligación de continuar una conversación», explica Jéssica Buelga Pérez, psicóloga y especialista en empleabilidad.
Olivia Gómez, HR Manager de Cigna España, añade que «existen procesos de selección complejos que incluyen el encargo de tareas, proyectos u otras acciones antes de que el candidato se haya incorporado e, incluso, antes de haber sido elegido. Esta práctica puede crear estrés, bloqueo y angustia, que pueden incitar a abandonar el proceso sin informar de la decisión. La cultura del always on afecta a la salud mental de los trabajadores y muchos temen esa dinámica si ya en el proceso de selección reciben tantas tareas», advierte.
Noelia de Lucas, directora comercial de la consultoría de selección de personal Hays España, explica que hay dos perfiles de ghosters: «El primero está altamente demandado y no tiene miedo a desaparecer, seguramente haya cogido esa oferta a la espera de otra mejor que sabía que llegaría a corto plazo. En el segundo perfil, hay personas con problemas con la confrontación, que prefieren evitar una situación difícil y desaparecer a decir las razones por las que rechazan el puesto».
Pero no siempre es el candidato el culpable. Sara Álvarez, responsable de Atracción de Talento del Grupo Adecco, asegura que los reclutadores también han de poner de su parte. «Tienen que hacer que los candidatos se sientan cómodos y generar la confianza suficiente para que, si no quieren continuar en el proceso, puedan comentarlo con total sinceridad y transparencia», explica. «Hay que ser transparente sin estropear la estrategia de la empresa, porque aunque es correcto que en la oferta pública no se diga el salario, en el primer email o en la primera oferta sí hay que dar este dato, porque trabajamos por un intercambio económico.
Hay casos de ghosting que se deben a que el reclutador ha ocultado datos con tal de que pasen fases, por lo que al final, el proceso resulta casi una encerrona en la que casi te sientes obligado a aceptar las condiciones», asegura Jéssica Buelga Pérez. Aunque según una encuesta de LinkedIn el 61% de los implicados en un proceso laboral afirma que el dinero es la razón más importante para desear un trabajo, solo un 12,6% de las empresas publica el salario en sus anuncios, por lo que hay quienes, al conocer el esquivo sueldo a mitad del casting, prefieren desaparecer.
La crisis ha hecho aumentar los candidatos fantasma, pero el ghosting por parte del empleador es menos novedoso y más común. «Siempre habría que dar respuesta a los candidatos. Hoy en día, cualquier comentario por redes sociales puede afectar a la reputación de la compañía en cuestión, y hacer ghosting laboral es peligroso si se hace de forma habitual por desidia o porque es incómodo comunicar un no», indica Noelia de Lucas.
Olivia Gómez ahonda en las consecuencias que esto puede tener en la salud mental. «No recibir explicaciones hace que sea más complicado pasar página y enfrentarse de nuevo a la búsqueda de empleo. El bienestar integral del candidato se verá afectado y, en especial, su salud mental. Lo más normal es que continúe dándole vueltas y siga pensando qué fue lo que salió mal, se reduzca su autoestima y aumente su inseguridad. Además, la ausencia de un feedback no le brinda la oportunidad de readaptar la manera de contar su experiencia y sus habilidades para tener más éxito en futuras entrevistas», explica la HR Manager de Cigna España.
Los millennials han destapado que, aunque la empresa es la que decide si contrata o no al candidato, es el aspirante el que dedica tiempo a la compañía al preparar el currículo, acudir a la entrevista y estar pendiente del proceso. Por ello, no debemos olvidar que el candidato tiene un papel esencial en la resolución final. Como señala Jéssica Buelga Pérez, psicóloga y especialista en empleabilidad, «hay que agradecerle el tiempo empleado, sobre todo en la fase final, ya que es un momento del proceso que genera tensión». ¿La moraleja? La habilidad menos habitual y más necesaria que tendría que ser señalada en el apartado de skills de LinkedIn no tendría que ser el multitasking ni el bilingüismo, sino saber decir «no». Esa es la incapacidad que los fantasmas esconden bajo la sábana.
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