show me the money
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Más allá del sueldo, ¿se puede retribuir emocionalmente el trabajo? Si no es una pregunta trampa lo parece, ¿verdad? Sin embargo, el concepto salario emocional ha empezado a tomar fuerza en el entorno de los recursos humanos y cada vez más empresas y trabajadores le prestan atención. Pero, ¿a qué nos referimos exactamente cuando hablamos de salario emocional?
A falta de una definición oficial, nos sirve la que la experta en recursos humanos Marisa Elizundia utiliza en la web Emotional Salary Barometer y que dice así: «El salario emocional está constituido por aquellos beneficios no económicos que obtenemos del trabajo, que nos motivan, cambian nuestra percepción del trabajo y nos llevan al desarrollo personal y profesional. El salario emocional es subjetivo y será diferente para cada individuo. Para algunas personas, el aspecto más importante del trabajo puede ser la oportunidad de socializar y hacer amigos, mientras que para otras esto puede no tener ninguna relevancia. Al mismo tiempo, el tener la oportunidad de convertirse en un experto en cierta área o de potenciar su creatividad puede ser lo que otras personas más valoran».
Elizundia, que aclara que un salario emocional alto nunca puede compesar un salario económico bajo, identifica además diez factores que hacen posible medir el salario emocional: desde la autonomía y la creatividad hasta el disfrute, la pertenencia, el propósito o el crecimiento profesional y personal. Para saber si estas recibiendo el salario emocional que mereces, la experta recomienda elegir los factores más importantes para ti y analizar si tu empresa los satisface.
Sin embargo, para la psicóloga especializada en carrera profesional y empleabilidad María Gutiérrez este concepto de nuevo cuño tiene otras connotaciones. Y no todas son tan positivas como anuncia su nombre. «Es un concepto que se han inventado las empresas y que se refiere a esos beneficios que disfrutan los empleados que no están directamente relacionados con el sueldo. Es una forma de diferenciarse de la competencia en lugar de entrar en una guerra de salarios por los mismos perfiles».
Algunas de sus manifestaciones son más tangibles y otras, como su propio nombre indica, más emocionales. «En la primera categoría pueden estar los planes de carrera o formación, que es algo que interesa mucho a las empresas, pero también seguros médicos, coche de empresa, teléfono, viajes pagados o servicios como asistencia psicológica, guarderías, gimnasios…», explica la experta. «En las empresas más pequeñas el salario emocional está más vinculado al aprendizaje, al vínculo con los fundadores o a las políticas de conciliación o flexibilidad horaria».
Sin embargo, pese a las aparentes ventajas que puede representar para los empleados, para Gutiérrez tiene mucho más que ver con la estrategia de atracción de talento de las empresas. «El salario verdaderamente emocional, que no debería llamarse salario porque no es económico, es el vínculo de la persona con la empresa. Cómo se viste la camiseta. Las empresas quieren que los buenos trabajadores estén comprometidos porque eso supone una ventaja respecto a las empresas de su sector».
De hecho, se trata de un método que tiene nombres y apellidos. «El salario emocional es una herramienta de lo que llamamos employer branding, que funciona como el marketing pero que en lugar de dirigirse a captar clientes, se utiliza para atraer talento que aporte la máxima productividad a la empresa», explica Gutiérrez.
¿ Puede ser una trampa ante situaciones de precariedad laboral o sueldos bajos? «Es una trampa que nos estamos haciendo a nosotros mismos y que aceptamos de manera voluntaria. A menudo, está relacionada con la falta de autoestima o el síndrome del impostor. Debemos ser responsables de nuestro bienestar emocional, de nuestra claridad mental y solo delegar en las empresas ciertas cuestiones, pero no algo tan importante como nuestra salud mental».
Para la experta esa necesidad de recibir una palmadita en el hombro por parte del jefe de turno o, incluso, de algún compañero tiene que ver con algo que nos afecta a casi todos: la llamada dependencia profesional. «Según un estudio que hemos elaborado con una muestra de más de 1.000 profesionales, el 96% de los trabajadores tienen algún tipo de dependencia respecto a su titulación o la empresa en la que trabajan». ¿Cuáles son las señales de esa dependencia? «Cuando decimos: 'Al menos trabajo de lo mío». O «al menos tengo un buen sueldo». O «al menos trabajo en una gran empresa o soy fijo». Todas esas son señales de dependencia profesional porque, obviamente, denotan que estamos renunciando a algo», concluye Gutiérrez.