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Seguro que te has cruzado en tu camino laboral con algún“tiburón”, una especie abundante en este ecosistema. Pero, con la llegada de las start-up todo ha cambiado. Y no solo porque han generalizado el vaquero y la camiseta en horario laboral, sino porque han transformado la forma de relacionarse en el trabajo y, sobre todo, porque han cambiado el significado del concepto “ambición”. Adiós al trepa, bienvenido el “desarrollo colaborativo”.
Ahora, hay que “saber hacer”, pero también “saber ser y estar”, entrenando las cualidades relacionadas con las relaciones personales, que los anglosajones llaman soft skills [cualidades suaves o humanas]. “Lo hemos visto en los últimos años: por la crisis, primaba la lucha por la supervivencia, porque se ajustaron mucho los costes –explica Noelia de Lucas, National Sales Director en la consultora Hays España–. Ahora vuelve a preocupar el empleado: cómo se siente, que esté motivado, cómo se desarrolla su carrera... Y hay temor a perder a las personas con talento”.
El liderazgo hoy exige no solo ser experto. La ambición de un profesional inquieto es que sus colegas y jefes reconozcan que es el mejor, pero también que le den la oportunidad de desarrollarse, de trabajar en distintos países y culturas.
Los millennials tampoco quieren autoritarismo. “Las empresas están muy preocupadas por la innovación y hay mucha competencia; tienen que encontrar profesionales de verdad creativos que quieran quedarse”, señala Ana Herranz, directora de Carreras de Antiguos Alumnos de IE University, con 60.000 matriculados en el mundo. “La posibilidad de cambiar es una de las demandas, aunque no es fácil. Muchas veces depende de la burocracia, no de la formación”. Lo que está claro es que tienen muy en cuenta que los primeros años son para formarse.
La idea que hemos tenido hasta ahora sobre el individualismo y la competitividad como base para una carrera de éxito está en crisis. “En un mundo cada vez más fragmentado y aislado, la conectividad, la colaboración y las redes de personas desempeñarán un papel crucial”, escribe Lynda Gratton, catedrática de Práctica Directiva de la London Business School, en Prepárate, el futuro del trabajo ya está aquí. “Y lo que resulta más importante es que, en un mundo más virtual, es fundamental forjar y construir relaciones emocionales sólidas y variadas y no darlas por hecho”, señala.
La familia, los amigos, la Universidad y el trabajo son la fuente de esas relaciones. Gente que nos ayude, nos proporcione ideas e inspiración, y nos dé apoyo. Así es la nueva ambición: comunicar, cooperar, compartir... Es el perfil que está en la agenda de los head hunters. Repasamos las cualidades más buscadas.
“Lo que se pide ahora mismo de un director de área, es que tenga un alto impacto en sus equipos, que sea un excelente gestor de personas –explica la consultora Noelia de Lucas–. Ya no se trata de atraer grandes clientes o de que tenga importantes contactos, que era lo que se esperaba tradicionalmente de él, sino que sepa conseguir que todo su equipo forme parte de una estrategia y le transmita motivación y le mantenga enganchado al proyecto”. A eso se llama hoy capacidad de liderazgo. En las empresas donde conviven varias generaciones, con mucha gente joven, esos perfiles duros, de ordeno y mando, ya no se llevan. Y, lo que es peor, tienen muy mala fama en el mercado.
“Las compañías piden directivos no ya para hoy, sino para la organización de dentro de cuatro o cinco años”, explica Noelia de Lucas. “Antes se ponía menos el foco en el empleado y más en los resultados a corto plazo, hoy se ve a la empresa como un todo que avance en la misma dirección y para eso hay que tener capacidad de anticipar el futuro y conducir a la empresa al cambio”, señala Ana Herranz.
Es una de las consecuencias de la transformación digital. “Las empresas han aplanado las jerarquías”, dice Noelia de Lucas. “El desarrollo de una carrera puede ser también horizontal: se cambia de proyecto, no se asciende en una jerarquía, que casi no existe”, explica Ana Herranz. Se tiende a que cada uno sea su propio jefe y se habla del “jefe de la humildad”, más transparente y capaz de mostrar su lado humano. Esto se traduce en espacios abiertos y sin despachos, para que fluya la comunicación.
“Engagement”: En inglés significa compromiso, pero también capacidad para involucrarse. Es una de las cualidades más valoradas, porque implica hacer que un equipo responda y sea más productivo. Que dé todo lo que pueda de sí. Y ese es el combustible de una empresa. ¿La manera? Fomentando la participación, la creatividad, la sensación de sentirse valorado y de que todos deciden. Es lo contrario del “ordeno y mando”, que solo genera desapego y pasividad.
“Soft skills”: Su traducción del inglés es algo así como “cualidades suaves”, es decir, la capacidad de empatía, de manejar a la gente, de entender sus problemas, de satisfacer sus demandas y utilizar “mano izquierda” para que vayan por la senda que es mejor para el equipo. Un jefe con soft skills muestra su lado humano, sus debilidades incluso. Deja claro que es uno más del equipo y que respeta a los que lo forman. No se siente amenazado por el talento.
“Expertise”: Significa “pericia”. En las nuevas organizaciones, al estilo de las tecnológicas de Silicon Valley, los equipos están compuestos por expertos que buscan ser los mejores en su campo y se ganan de esta manera el reconocimiento de jefes y compañeros. En el futuro se necesitarán trabajadores cada vez más expertos, pero capaces de coordinarse con otros.
“Talent pool”: La “piscina del talento” es el número total de personas formadas y creativas que hay en el mercado mundial. Cuanta más gente hay, más competencia. Cada vez “entran” en ella más hombres y mujeres de Asia, sobre todo de Pakistán e India, competidores que hace poco nadie podía pensar que existirían. La tecnología democratiza el talento.
La capacidad para motivar a un equipo tiene que ver con la “mano izquierda”, pero también con la flexibilidad y la adaptación, porque esos equipos están en diferentes lugares del mundo. “Es importante saber adaptarse a esas diferentes culturas”, detalla Noelia de Lucas. “Se trata de gestionar la diversidad”, añade Ana Herranz. Lo que hay que demostrar es que se “tienen ganas”. “Un reclutador siempre va a escoger al que más pasión pone y más ideas tiene, y en función de la actitud que muestre ante los problemas”, añade Herranz. Creatividad, innovación y capacidad para generar ideas rupturistas es lo que espera la empresa hoy.
La vanidad y el ego han pasado a mejor vida en la empresa del siglo XXI. La ambición es sumar experiencias: viajar, participar en diferentes proyectos, conocer a otros profesionales y colaborar con ellos. Por eso es esencial ser muy flexible. Las personas rígidas encajan mal en un mercado tan cambiante. “Esta forma de ver las cosas es imparable, a pesar de que a muchas pequeñas y medianas empresas les cueste entenderlo”, explica Noelia de Lucas. “El hecho de que los profesionales no aspiren al puesto de su jefe y den por hecho la conciliación lo ven como una falta de compromiso o ambición, entendida a la antigua. Se trata de lo contrario: estos perfiles comprometidos con el proyecto y no con los horarios aportan el verdadero talento que necesita una empresa”.
“Las jóvenes piensan solo en su carrera y asumen el mismo nivel de riesgo que ellos a la hora de desarrollarla”, explica Noelia de Lucas. Esto está muy bien, pero supone un gran retraso de la maternidad. De hecho, las cosas cambian cuando cumplen los 35: las mujeres con cargas familiares tienden a actuar más desde la cabeza que desde el impulso y están todo el rato midiendo la eficiencia de los tiempos. “Sin embargo, muchas veces sigue siendo la empresa quien decide por ti y presupone que no vas a tener disponibilidad”, señala De Lucas. Sigue sin calar la idea de que la conciliación es un asunto de familia o de pareja, no solo de las mujeres. Pero, las nuevas generaciones empujan en ese sentido: flexibilidad de horarios, teletrabajo, años sabáticos… son demandas que hacen ellos y ellas. Las multinacionales han integrado esa conciliación; a las pymes les cuesta, porque viven la relación con el trabajador desde la lealtad y la fidelidad.
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