¿Te espía tu jefe? 3 preguntas con respuesta sobre la vigilancia laboral

El debate no es nuevo pero, como con tantas otras cosas, la pandemia y el teletrabajo han servido de catalizador para un fenómeno que ya ocurría antes. Hablamos de la vigilancia laboral, que cada vez más empresas utilizan para controlar la actividad de quienes trabajan en remoto o disfrutan de jornadas semanales híbridas , pero también para monitorizar la productividad y el desempeño de las tareas y responsabilidades los trabajadores presenciales. Sus formas, con la ayuda de la tecnología, pero también de figuras de nueva creación como el Chief Remote Officer , cada vez son más variadas.

Desde el 'software' que controla la actividad de un teclado o de un ratón y el que vigilan las páginas que visita un determinado equipo a la monitorización del contenido de correos electrónicos , mensajes de WhatsApp o llamadas, pero también las cámaras de seguridad instaladas en algunos centros de trabajo o el control de la ubicación del coche de empresa en horario de oficina.

Aunque en la relación trabajador-empresa la confianza mutua debería ser la norma, la vigilancia laboral es una realidad creciente. A continuación, tres preguntas con respuesta sobre cómo funciona y cuáles son sus límites .

1. ¿Puede controlar mi empresa el uso de mi ordenador o teléfono móvil?

Sí. Así lo establece el artículo 20.3 del estatuto de los trabajadores , que dice así: "El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad".

Pero este derecho no es una carta blanca para las empresas. De hecho, el artículo 20 bis establece límites que conciernen a la intimidad en el entorno digital , pues esta norma puede entrar en colisión con garantías constitucionales como el derecho a la intimidad, la privacidad o la inviolabilidad del domicilio, en el caso de quienes teletrabajan.

Para sortear estos límites las empresas deben asegurarse antes de varias cosas. Para empezar, de comunicar el uso de la medida de control a los empleados afectados y de explicar cómo se desarrollará el proceso de monitorización. Además, la capacidad de control no puede ser indiscriminada. Debe ser idónea, necesaria y proporcionada .

Su idoneidad tiene que ver con que uso permita alcanzar el objetivo de control. Su necesidad responde a que sea la medida más moderada y menos intrusiva de las posibles. Y su proporcionalidad debe garantizar que los beneficios para la compañía superen a los prejuicios que pueda causar al trabajador.

Además, se recomienda que exista un principio de transparencia , según el cual los trabajadores conozcan de antemano los protocolos y códigos de conducta que regulan el uso de todos los dispositivos que son propiedad de la empresa. O dicho de otra manera: lo que pueda hacerse y lo que no con el móvil o el ordenador del trabajo (ojo, solo con los dispositivos que proporcione la empresa).

2. ¿Y el cumplimiento de mi horario laboral?

No es que puedan, es que deben. De hecho, las empresas están obligadas por ley a monitorizar el cumplimiento de los horarios desde la entrada en vigor en 2019 de la normativa que impone el control de las entradas y salidas de todos los trabajadores, que deben especificar el horario de inicio y finalización de cada jornada de trabajo. Si no lo estás haciendo todavía, estás incumpliendo una norma controlada por la Inspección de Trabajo, que puede tener consecuencias graves para tu empresa.

3. ¿Pueden grabarme en vídeo?

Sí, este derecho del empresario está amparado por el mismo artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores. Pero tiene varias limitaciones. La primera es que su utilización debe ser comunicada en todos los casos , aunque el consentimiento de los empleados no sea necesario. Además, las cámaras no pueden emplearse ni en aseos ni en zonas de descanso, como la cafetería. Los vídeos, sin embargo, no pueden registrar audios ni conversaciones. Y sí, si el proceso ha cumplido todas las garantías, una grabación puede ser utilizada para justificar un despido .