actualidad Qué es la fatiga de la diversidad y cómo evitarla en las empresas para ser más inclusivas, productivas y competitivas

Diferentes edades, condiciones sociales, estudios, capacidades, intereses... A más diversidad, mejores resultados, aseguran los expertos en recursos humanos, que llevan años abogando por la inclusión en las empresas para lograr mayor productividad y competitividad. Pero esta premisa puede estar ahora en cuestión. Es lo que se conoce como « fatiga de diversidad»: cuando las aspiraciones de una empresa para alcanzar ese ansiado objetivo terminan por no evolucionar ni dar los resultados esperados.

«Para los defensores de la diversidad en sus empresas, la fatiga nace de luchar tantos años por el cambio y ver lo poco que han cambiado las cosas. Y los que los apoyaban, o se mantenían al margen, llevan tanto tiempo oyendo hablar de diversidad que ya están hartos», señalaba Aubrey Blanche, directora de Diversidad e Inclusión en la empresa de software Atlassian, tras encuestar a 1.900 trabajadores tecnológicos en EE.UU.

«Desde Fundación Diversidad trabajamos con más de 1.450 organizaciones que han firmado la Carta de la Diversidad –explica Sonia Rio, su directora general–. La sensación que tenemos es que, a veces, les cuesta visibilizar sus casos de éxito por miedo a cometer errores. Vivimos en un entorno muy polarizado. No solo en el mundo laboral, también en el personal, hay un sector no comprometido con la diversidad, que no la quiere relacionar con el bienestar o la seguridad psicológica en las organizaciones».

Entonces, ¿cómo se puede combatir este hartazgo? «Son los equipos los que impulsan los resultados de los proyectos. Después del compromiso real de la dirección, dejar a los equipos que participen, que dinamicen y se sientan protagonistas facilitará que hagamos cultura de la diversidad y, por tanto, que dejemos de hablar de procesos para hablar de comportamientos», responde Encarna Maroño, directora de Personas & Cultura de The Adecco Group.

El Centro Especial de Empleo de Alares, una empresa con un 85% de trabajadores con discapacidad, señala que «sin sensibilización y un conocimiento previo que afecte a toda la estructura, las acciones pueden quedarse en intentos. Se necesitan planes internos que impulsen un modelo que priorice la diversidad».

La base para luchar contra esta fatiga recae en integrar la diversidad como una parte más de la empresa, no en ensalzarla como elemento diferenciador de manera permanente, asegura Beatriz Coleto, experta social de Alares. «De nada sirve realizar comunicaciones externas donde sea visible la diversidad, si no se cultivan entornos de trabajo inclusivos, donde las personas no solo comprendan su importancia, sino que apuesten por ella. Y la única manera de conseguirlo es acercar la diversidad a las personas, mediante la formación y la inclusión, para lograr derribar los prejuicios que son responsables de que esta apuesta se quede en una cuestión superflua», reflexiona.

El error principal que cometen las empresas es pensar que se trata de un proceso de marketing o de una responsabilidad que es exclusiva de los departamentos de recursos humanos, afirma Encarna Maroño: «Avanzar en este área supone diseñar un proceso estratégico, calendarizando acciones relacionadas con la capacitación de las personas y su sensibilización. En ocasiones, es necesario buscar alianzas con otras entidades y expertos que puedan ayudar a entender y a tomar decisiones», indica.

Otro error común es, a juicio de Coleto, «intentar realizar acciones que implican cambios significativos sin una sensibilización previa. Sin este paso, es muy fácil caer en la «fatiga de la diversidad», porque el total de la empresa no interioriza la importancia de apostar por la diversidad en todas las esferas». La experta social de Alares asegura también que «si no se conocen las necesidades reales de las personas, es muy complicado llevar a cabo acciones que supongan un cambio real en sus vidas. Por lo tanto, se corre el riesgo de que la apuesta por la diversidad se quede más bien en un intento».

Sonia Rio, de la Fundación Diversidad, recomienda crear grupos de interés para acciones de networking; realizar cursos y eventos sobre concienciación y eliminación de sesgos inconscientes; programas de desarrollo individual de carrera; procesos de formación, mentoring o coaching; crear procedimientos de promoción o selección interna que garanticen la no discriminación; y asegurar la inclusión de candidatos con diferentes diversidades. «Es importante hablar desde la verdad y comunicar los objetivos, retos y también los errores. El trabajo en diversidad es amplio y complejo y hay que enfrentarlo con paciencia, humildad y sin miedo».